miércoles, 20 de abril de 2011

Teoría de Maslow

Según Maslow, las personas son dominadas por motivos o solicitudes de sus necesidades internas insatisfechas, que orientan y determinan el comportamiento. Existe una jerarquía de necesidades humanas, o sea, existe una escala de prioridad de las necesidades humanas, que van desde las necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales hasta las de estima y autorrealización.

Fases de la organización

Fase 1.- Fase Pionera
Fase 2.- Fase de expansión
Fase 3.- Fase de reglamentación
Fase 4.- Fase de burocratización
Fase 5.- Fase de reflexibilizacion

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y MARKETING

El desarrollo organizacional toca un aspecto medular de la organización a saber el Marketing. Para el desarrollo organizacional el marketing no es una tarea de un departamento en la organización, es un estilo de accionar institucional. La organización se entiende entonces como un engranaje de individuos todos enfocados al marketing, todos escuchan, todos piensan, todos hablan, todos ven, todos venden en todo lo que hacen.
Para las empresas que propenden por un desarrollo en su área de marketing, es conveniente no presentar a los diferentes públicos de la organización, las acostumbradas Oficinas de Quejas y Reclamos, pues da la sensación de una empresa, a la que es menester reclamarle muy a menudo por sus fallas y poco avance en la excelencia y calidad de sus productos y servicios. Resultaría mejor hablar de un Centro de Relaciones con el Cliente o un Centro de atención al Cliente.

El proceso innovador

de las nuevas ideas, siendo muy difícil descubrir las consecuencias que un hecho nuevo puede llegar a ofrecer.
El proceso que ocurre desde la producción de una invención hasta colocarla en el mercado ha llevado a varios autores a construir una serie de modelos que van desde presentar el proceso de la manera más simple como un proceso lineal, hasta proponer un modelo que refleje mejor la complejidad del proceso innovador, y que permiten comprender el camino seguido y las distintas etapas que intervienen en el mismo.
El proceso innovador es una actividad compleja, diversificada, con muchos componentes en interacción, que actúan como fuentes 

Cuáles son las características del D.O

Valores humanísticos
Uso de un agente de cambio
Resolucion de problemas
Aprendizaje vivencial
Intervenciones en muchos niveles
Orientacion a contingencias

Clases de innovación

La palabra innovación tiene un alcance muy amplio. Casi todo cabe, desde la penicilina o el transistor hasta una pequeña modificación en el envase de un producto. Es decir estamos colocando todas las innovaciones en un mismo cesto aunque no tengan la misma importancia, cuando podemos diferenciarlas:
Innovaciones principales o radicales. Son las que suponen un rompimiento súbito respecto al estado anterior. Producen mejoras estructurales en los resultados sin que lo sean en los costos.
Innovaciones increméntales. Son formadas por las mejoras en procesos o productos ya conocidos. Se concreta sobre todo en la reducción de costos.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organización, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.
Cultura es un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Que es propio e un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite las generaciones futuras.

Fases de un programa de D.O

1.-Diasnostico inicial
2.-Recoleccion de datos
3.-Retroalimentacion confrontación de datos
4.-Planeacion de acciones y resolución de problemas
5.-Uso de intervenciones
6.-Evaluacion y seguimiento

Limitaciones de un programa de D.O

Es lento y de alto costo.
Tiene un prolongado periodo de rendimiento.
Se fuerza a los participantes a la adopción de actitudes grupales y a la conformidad.
Excesivo énfasis en los procesos conductuales por encima del desempeño laboral.
Ser más compatible con los valores humanísticos de EE.UU que con los valores dominantes en Japón, América Latina y África.

jueves, 14 de abril de 2011

VALORES, HIPÓTESIS Y CREENCIAS DEL DO

Una creencia es una suposición acerca de cómo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera,
es un hecho cognoscitivo para la persona.  Los valores también son creencia, y se definen como "creencias
acerca de lo que es algo deseable o algo "bueno" y de lo que es  algo indeseable o algo malo.
Las hipótesis son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se dan por
sentadas y muy rara vez se examinan o se ponen en duda.  Los valores, las hipótesis y las creencias son todos
hechos o proposiciones cognoscitivos en donde los valores son creencias acerca de lo bueno y lo malo,  y
proporcionan estructuras y estabilidad a las personas a medida que tratan de comprender el mundo que les
rodea.
Los valores del DO tienden a ser humanistas, optimistas y democráticos.  Los valores humanistas proclaman la
importancia del individuo, respetan a la persona total, tratan a las personas con respecto y dignidad,  asumen
que todas poseen una valía intrínseca, consideran que todas las personas tienen el mismo potencial para el
crecimiento y el desarrollo. 

MODELOS Y TEORÍAS DEL CAMPO PLANIFICADO

El Desarrollo Organizacional es un cambio planificado en el contexto de una organización.  Los modelos y las
teorías representan, en palabras o en imágenes, las características importantes de algunos fenómenos,
describen esas características como variables  y especifican las relaciones entre las variables. 
Kurt Lewin por ejemplo se puso a pensar en el nivel  de producción de una planta de fabricación como un punto
de equilibrio, y por ejemplo en un fumador que quiere renuncias a ese hábito.  El modelo de tres etapas dice
que primero debe descongelar la antigua conducta de fumar es decir creer que fumar cigarros es nocivo para él
y que debe dejar de fumar.  Después se debe mover, es decir, debe cambiar su conducta de fumador y
abstenerse de fumar,  por último la conducta de no fumar se debe convertir en algo permanente, de manera que
el hecho de no fumar se convierta en el nuevo punto de equilibrio.
La descongelación, la falta de confirmación crea dolor  e incomodidad, lo que causa culpa y ansiedad, lo que a
su vez motiva a la persona a cambiar.  

miércoles, 6 de abril de 2011

HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Una de las raíces del tronco del DO se compone de las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas.  Una segunda raíz importante es la investigación de las encuestas y metodología de retroalimentación.   Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, el surgimiento de la investigación-acción.  Una cuarta raíz es el surgimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock.  
Una de las raíces del DO, el entrenamiento en  laboratorios de sensibilización, con grupos esencialmente reducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución del grupo, se empezó a desarrollar a partir de 1946, a partir de varios experimentos con grupos de discusión para lograr cambios en la conducta en situaciones en el hogar.  En particular un taller de relaciones intergrupo, celebrado en el State teacher's college en Nueva Bretaña, Connecticut, fue importante en el surgimiento de entrenamiento en laboratorios de sensibilización.

INTRODUCCIÓN


organizaciòn
                             EL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático  planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización,  el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema

PERSPECTIVA GENERAL DEL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas  capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas.
El Desarrollo Organizacional  trata de las personas y las organizaciones de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan.  El DO también trata del cambio planificado.

CAMBIO PLANIFICADO

"Cambio"  significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas, el cambio es una oportunidad no una amenaza.  Casi todas la amenazas de la organización vienen del exterior de la organización, es necesario comprender el cambio y el cambio planificado para comprender el desarrollo organizacional.